[일부 자료] 노동시장 차별

자료 1: “20대 외모, 30대 출산, 40대 저임금 차별” ( 여성신문, 2011-11-04 )

한국여성민우회 1일 ‘여성노동 현실을 보다’ 토론회. 직장 여성 수난사 “한국은 고용평등 거꾸로 가는 나라”

신 빈곤 시대가 열리면서 여성들은 생애주기별로 지속적인 고용 불평등을 겪고 있다. 20대는 외모, 30대는 임신과 출산으로 차별받고 40대는 저임금과 불안정한 고용에 시달린다는 지적이다.

한국여성민우회가 1일 국가인권위원회에서 연 ‘여성노동 현실을 보다-1959개의 물음표를 풀다’ 토론회는 2011년 11월 현재 여성들은 고용 평등을 위한 제도적 인프라에서 여전히 ‘열외’임을 가감 없이 보여준 자리였다.

최진협 민우회 여성노동팀장은 2006∼2010년 고용상담 사례 1959건을 분석한 결과 “20대 여성은 직장에 들어갈 때 용모 차별과 직종·직급상의 불이익을 받고, 일을 하면서는 군 경력에 대한 호봉·승진 차별이나 업무 외적인 일들까지 강요받으며, 성희롱 등에 시달리다 퇴직하는 경우가 많다”고 말했다. 최 팀장은 또 “30대에는 결혼과 임신·출산·양육을 이유로 승진에서 배제되거나 퇴직 압력에 시달리고, 40~50대에는 희망퇴직 종용이나 정년 차별을 받는 경우가 흔했다”고 설명했다.

민우회에 가장 많이 접수되는 상담으로는 ‘직장 내 성희롱’(40.6%)이 두드러졌고 산전후휴가 등에 대한 상담인 ‘모성보호’(10.1%)가 뒤를 이었다. 기업 규모별로는 500인을 전후한 대규모 사업장은 비정규직 차별과 고용상 성차별, 10인 미만 소규모 사업장은 임금 체불 비율이 높았고, 직장 내 성희롱은 규모와 상관없이 어디서나 높은 것으로 나타났다.

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최 팀장은 “노동시장 차별은 임금 차별이 핵심”이라며 “같은 과장인데 남자 직원은 270만원, 여자는 183만원을 주고 이유를 묻자 ‘여직원이기 때문’이라고 말하는 곳이 한국이다. 기능직 남자 사원에겐 수당과 학자금 혜택을 주고, 생산직 주부사원은 한 푼도 혜택을 주지 않는 ‘아줌마 월급’이 관행화돼 있다”며 “여성의 노동력은 남성의 60% 수준인가”라고 반문했다.

전문가들은 이 같은 고용 현실을 바꾸려면 공기업과 대규모 사업장을 중심으로 ‘적극적 고용개선조치(AA)’를 정착시켜 기업이 매년 여성 고용 현황과 목표를 정부에 보고하도록 의무화하고 여성관리직 할당제, 산전후휴가 90일에 대한 사회보험 적용이 필요하다고 지적했다.

장지연 한국노동연구원 연구위원은 “모든 여성과 남성은 가족 책임을 지닌 노동자”라며 “‘계층화된 남성 생계자형’의 젠더 레짐(regime)을 ‘성인 노동자 모델’로 바꿔야 한다”고 말했다. 그는 특히 “돌봄노동의 사회화 정책과 여성 고용에 친화적인 보육지원제도가 필요하다. 또 근로기준법의 적용을 5인 미만 사업장까지 확대하고 근로 감독을 강화해야 한다”고 강조했다.

권수현 연세대 강사(민우회 정책위원)는 “여성 해고가 ‘한진중공업 사태’ 같은 집단적 방식보다 개별적으로 이뤄지고 ‘여자라서’라는 이유로 관행화되면서 많은 여성이 무력감을 느끼고 있다”며 “여성노동 문제를 노동권에 국한하지 말고 시민권이란 관점에서 바라봐야 한다”고 말했다.


자료 2: 노동시장 차별개선이 관건ㅡ성매매 여성의 생존권과 자활대책 ( 여성주의 저널 일다,    2005/07/05 )

(...) 더욱이 성매매 여성들뿐 아니라 다수 비정규직 여성노동자들에게도 자립을 위한 사회적 조건이 형성되어 있지 않아, 언제든지 성 산업으로 유입될 여지를 안고 있는 ‘잠정적이고 한시적인 탈성매매’라는 한계를 안고 있다. 노동시장의 진입에서부터 고용형태, 직종, 임금수준 등 노동조건과 노동복지에 있어 여성들의 권리가 보장되지 않는 한, 건전한(?) 노동시장으로의 복귀명령은 ‘일시적 전업’과 유흥접객업으로의 재유입을 번복하는 결과를 초래할 수 있다.

(...)

노동시장은 특별한 기술이나 학력자본이 없는 여성들에게 세 가지의 ‘선택 아닌 선택’만을 강제한다. ‘최저임금 70만원’으로 생계를 유지해야 되는 ‘건전하지만 열악한 노동조건의 저임금 일자리’이거나, ‘단시간에 많은 돈을 모을 수 있을 것 같은 성 산업’으로의 활짝 열린 취업 문, 그리고 성공률이 30%에도 못 미친다는 소규모 자영업이 그것이다. 단기간 제한된 지원만으로는 여성들을 노동시장에 끼워 넣으면, 이후 노동시장에서 도태되거나 이탈, 퇴출됐을 때 개인의 책임이나 능력, 그리고 도덕성에서 그 원인을 찾는 악순환을 되풀이하게 될 수도 있다.


자료 3: 노동시장차별(Labor Market Discrimination):1


자료 4: 차별의 경제학적 의미 (임금연구, 2007년 봄호)
지은이: 박영범 (한성대학교 경제학과 교수)

(...) 노동시장에서의 여성과 남성의 임금차이를 논함에 있어 임금차별 못지않게 중요한 것이 직종분리(occupational segregation)이다. 급여가 낮고 장래성이 그다지 밝지 않은 직종에 여성들이 몰리는 현상을 의미한다.

경제학에서는 근로자 개인의 생산성과 연관이 되지 않는 속성(성별이나 인종, 비정규직 등)의 차이로 인한 임금이나 근로조건의 차이를 시장에서의 차별(labor market discrimination)이라고 하고 현재의 시장에서의 차별의 결과나 원인이 되는 행태를 야기 시킨 속성의 차이를 市場前差異(premarket difference)라고 하여 구별하고 있다. 직종분리의 원인이 되는 시장전차이에 의한 급여차이는 시장의 측면에서 보면 합리적이고 시정하려고 하는 경우 그 대응방안도 같은 직종에서의 임금차별과는 달라야 한다.

시장에서의 차별이 발생하는 원인이나 그 과정을 설명하는 이론은 크게 세 가지로 나눌 수 있다. 첫째는 고용주, 고객 그리고 동료 근로자들의 편견때문에 차별이 발생한다고 보는 개인편견이론이다. 둘째는 개별근로자 개개인의 특성이 아니라 개별근로자가 속한 집단의 특성에 의해 개별 근로자를 파악하기 때문에 차별이 발생한다고 보는 통계적차별이론이다. 셋째는 시장의 관점에서 차별을 이해하려는 개인편견이론이나 통계적차별이론과는 달리 차별이 비경쟁적 요소에 의해 발생한다고 보는 비경쟁이론들이 있다.